Съдържание на статията:
Има ли все още някой, който да не знае, че има „глад за кадри“ при предлагането на работа? Т. нар. „гладуващи“ са от различни браншове, работодател, организации, населени места и не спират да констатират проблема, но почти не виждаме решения от тяхна страна. Донякъде съм съгласен, че подобна тенденция има в градовете извън София или в по-малките общини. И тук идва въпросът: Веднъж принуден да напуснеш родната стряха, какво ли би те върнало отново в нея?
Днес обаче ще си говорим за хората като цяло и тяхната информираност по отношение къде да работят. Или иначе казано – служителите вече избират своя работодател, а не обратното. Вземането на решение къде да работиш е вече е по-скоро рационално, отколкото емоционално, защото отдавна „сиренето е с пари“.
С навлизането на различните социални платформи и дадеността – Интернет, потокът на информация се покачи в пъти.
Да, вярно, че не всичко e напълно правдоподобно като данни, но четенето все още провокира мисловен процес или поне такава се надяваме всички. Наред с вълната от информация се появиха различни хора, които под някаква форма започнаха да споделят съвети, опит, мнения, позиции (самият аз го правя от почти 2 години). Това повлиява информираността в различен аспект. Понякога нещо ти „светва“, друг път не си съгласен или невярващо поклащаш глава, но това те кара да се замислиш върху казаното/прочетеното.
Бъркам ли?
Оттук нататък ще се фокусираме върху професионалния избор на хората или част от основните предпоставки да решим къде да работим. По-долу са изброени различни твърдения и признаци на базата, на които служителите (в по-голямата си част) се информират и вземат решения за своето професионално бъдеще.
Ключовото послание е, че вече служителите търсят, питат и решават кое е по-добро, защото поколенията вече са други, Интернет е масов източник за данни и професионалните ценности са различни.
Ето какви са темите, които провокират мисленето и търсенето на информация при хората, които си търсят работа:
#1 Продължаващо обучение и бъдещо развитие
Под обучение не лансирам тезата за формалното учене и трупане на химизирани хартийки без стойност от поредния университет. Всеки един човек се стреми да бъде в организация, която подпомага, цени и провокира неговото развитие. Мнозина търсят обучения, други съфинансиране на международен ценз, трети нещо друго. Хората все по-често се убеждават, че наученото вчера ще им служи днес, но дали ще им послужи утре? Хората търсят, питат, искат да могат и да знаят. Ако организация „х“ посредством мениджъра си не удовлетворява тези потребности, то тази фирма не представлява интерес.
#2 Избор на вид професия
Все по-често се натъкваме на различни данни коя професия е добре платена, уважавана и перспективна. Всеки един от нас на база своите мотиви и амбиции избира своя професионален път. Този път не винаги надскача теорията в образованието, което имаме, а понякога няма нищо общо. Професията е твоето второ „АЗ“, защото за мнозина ти оставаш в тяхното съзнание с това, с което се занимаваш.
#3 Избор на конкретен работодател
Всеки един човек изследва своя бъдещ работодател. Какво гледа в него – какъв е имиджът му като такъв, какви стоки/услуги произвежда и дали бъдещият служител се уподобява с тях, какви са успехите на този работодател, чувал ли е някой за него, какво знаят близките ни за организация „Х“, какво пише в Google.
Не познавам човек, който е готов да работи с кофти хора, във враждебна среда с високо ниво на компетентност и отсъствие на изявен лидер. Наскоро се сблъсках със ситуации, в които управителят на фирма „Х“ е делегирал до голяма степен цялата оперативна и част от стратегическата работа на друг служител, а управителят е там само символичен.
#4 Избор на мениджър
Все по-често бъдещите служители гугъл-ват бъдещите си мениджъри. В мрежата се вижда кой с какво е разпознаваем и доколко въобще е видим. Друг аргумент е фактът, че в България почти всеки познава другия или има широк кръг от заобикалящи го, които да попита. Хората искат да знаят кой ще ги управлява, ще им делегира или напътства професионално.
Дали тези хора са лидери и увличат след себе си с личен пример, или са авторитарни ръководители с принцип на „тояга, но без морков“? Има и още разновидности и типологии, но не целя изчерпателност.
Логиката е ясна, нали? Важно е с кого ще прекараш 5-дневната си седмица и 8-часовия работен ден. Повече от важно е според мен!
#5 Избор дали въобще да работиш за някого
Има хора, които притежават идея за бизнес, но нямат пари да го създадат и развият. Има такива, които се впускат в приключението да създават и творят нещо, без да е необходимо да работят за някой друг. Има и хора, които предпочитат сигурността да са част от компания с утвърдено работно време и минимална отговорност. Като цяло всеки един от нас има избор, нали така?
#6 Избор дали да си част от фирма, която има силно разпознаваема работодателска марка
Имиджът на работодателя е ключов при избора на такъв, но кое е водещо при него – името на изпълнителния директор и неговите инициативи или този на организацията? Корпоративната социална отговорност далеч надхвърля поредната боядисана пейка или непрестанния спам във Facebook/LinkedIn колко е уникален и страхотен един работодател. Хората изследват и търсят доказателства за всяко едно твърдение, защото „Москва не вярва на сълзи“.
Информацията е навсякъде около нас. Разпознаваемостта на работодателската марка и нейното представяне са от значение при избора на работодател. Това може да го прави HR, корпоративни комуникации, PR, но най-хубавото е да са всички заедно. При добре поднесена информация, доказуеми твърдения и измерими резултати, то всеки един човек би повярвал и би афиширал готовността си да бъде част от тази фирма. Обратното също е валидно.
#7 При избора дали организация „х“ споделя твоите професионални ценности и етика
Това е от голямо значение – поне за мен. Всеки един служител е готов да работи за някого, да бъде ангажиран и продуктивен само ако работодателят споделя неговите ценности и обратното. Разбира се, че това не би било задължително, когато си принуден от различни обстоятелства, които не зависят от теб, но пък гарантира отсъствие на двете състояния от по-горе – ангажираност и продуктивност.
Ценност и етика – доколко ги има, какви са и спазват ли се или просто ги има само на хартия? Бутафорните норми и правила и липсата на тяхното спазване не е предпоставка за дългосрочни отношения и нищо продуктивно.
С повишаването на информираността всеки един от нас осъзнава кое е важно за него, кое е ценно и предопределя човешкия му облик.
#8 При избора дали да работиш за българска компания или международна
Има разлики в много отношения – стил на комуникация, начин на работа, ценности, различни натрупвания в периодите от време. Няма да давам оценки, нито да абсолютизирам някоя от двете опции, но познавам хора, които са отказали да работят за единия тип работодатели и тези примери са с превес за българските такива.
Всеки прави своя избор, поради минал опит или информация, която може да си набави от близки, познати и Интернет. Хората вярват, че могат да избират за кого да работят – компании колкото искаш, работодатели също, примери – безбройни!
#9 При избора дали да започнеш работа при компания, която продава цигари, алкохол, хапчета, дъвки, или просто прави съпорт на съпорта
Много от хората днес искат да са убедени, че това, което прави/доставя компанията има добавена стойност за обществото, продуктите или услугите са разпознаваеми, търсени и с доказано качество. Не познавам човек, които би искал да работи за нещо, в което не вярва, но това не означава, че няма такива. Убеден съм, че има обаче титулували се „професионалисти“, на който това не им влияе.
Несъмнено голям фактор за някои хора са различните придобивки и стимули. Знам също, че в по-малките населени места е важно да си на работа, но дали тези хора са ангажирани и щастливи? Съмнявам се, че на по-голямата част от работодателите им пука и не вярвам, че те си задават този въпрос.
#10 При избора да имаш избор – всеки се стреми към това, нали?
Това е право, от което всеки един от нас се възползва, когато става дума за избор на работодател, професия, условия или начин и стил на работа. Обикновено изборът се прави по-скоро рационално, отколкото емоционално. Някои са склонни да изследват повече възможности, други – да създават такива, трети да инвестират време и усилия да грешат, за да добият опит.
Всеки един човек учи по различен начин и така формира своят опит, който споделя под формата на статии, мнения, преживявания.
В днешно време информацията е всичко, а достъпът до правилната такава е безценно предимство.
Именно това определя решенията, възможностите и нашите избори. При работеща икономика и демографска криза се наблюдава това явление – служителите да избират своя работодател, а не обратното. Има обаче и нещо друго – хората стават все по-информирани, мислещи и преценяващи какво е най-добре за тях. Отдавна отшумя практиката да стартираш при един работодател и ако не при него, то при следващия да се пенсионираш. Това го знаят работодателите, знаят го и служителите.
Смятам, че няма глад за кадри, но има глад за хора и човешко отношение.
- Има глад за лидери с човешки облик, мениджъри, които да вдъхновяват и ръководители, които да подпомагат своето и нашето развитие.
- Има глад за визионери, които не гледат с хоризонт три месеца, а имат дългосрочна визия.
- Има глад за честни и отдадени хора, които вярват, че не са една кутийка в организационната структура, а имат своя гледна точка, която не ги е страх да защитават.
- Има глад за откритост, човещина и сходни ценности.
- Има глад за идеи, иновации, предложения.
- Има глад за единство, екипност и доверие.
Докато третираме хората като кадри, то ще гладуваме често!
В тази връзка виж също:
7 аспекта на изграждане на бизнес в модерния свят
7 грешки с комуникацията на работното място
7-те аргумента, че Интервюто за работа е двустранен процес
7-те съвета за намиране и задържане на точните хора в организацията
Коя компания е преодоляла всички световни кризи?
Ако тази статия е била полезна за теб? Сподели я, за да бъде полезна и за други:
Милен Великов
HR експерт Милен Великов има богат опит с различни компании в България.
Учил в няколко университета досега и има различни квалификации в сферата на човешките ресурси. През 2015 г. печели приз „HR изгряваща звезда“ от Българската асоциация за управление на хора. През същата година е награден и с „Национален златен приз Човешки ресурси“ от сп. „Човешки ресурси“.
От около година е вдъхновен да споделя своята професионална гледна точка в различни статии, като вярва, че бъдещето на HR-a е да възвърне фокуса към хората и техния човешки облик, таргетирането им като уникални личности и повишаването на тяхната ангажираност в професионален контекст.
