7 съвета за намиране и задържане на точните хора в организацията

Да е ясно от началото на тази статия – точните хора не се намират, а се създават! Не знам за теб, но аз отдавна не съм усещал някакъв траен икономически бум в България на база. Именно затова и все по-трудно се намират, наемат и задържат хора в съответните организации. Тук-там има краткотрайни регионални проблясъци, различни Хъбове, центрове за обслужване и т.н., но има и хора – да, по-малко с годините, поради малката раждаемост, но ги има. Нещо повече – познавам трайно безработни и апатични люде, които са упорито следват вярването: „кой работи при живи родители, бе?“

Но аз и ти не сме от тях, нали?

При тези хора, адаптираните и различни подходи за тяхното ангажиране са част от това да стигнеш до тях и да ги мотивираш.

Правил съм го и знам, че не е лесно, но и в нищо лесно няма да се опитам да те убедя. Вярвам, че има различни предизвикателства при намирането на служители в зависимост от бранша/отрасъла, локацията на фирмата, броя на заетите в нея, отвореността и ангажираността на мениджмънта, дали има отдел „Човешки ресурси“ и доколко функцията му е стратегическа и още дузина специфики, поради които се твърди, че не може да се намерят „точните“ хора – онези, които да паснат като дялан камък. Днес ги намираме, утре назначаваме и вдругиден започваме да акумулираме добавена стойност от присъствието им в организациите.

От 2-3 г. постоянно чувам мнения, че постоянно се търсят нови служители и почти никога не се намират. Не се говори за създаването на тези хора, а за намирането им(!). Знам, че така е по-лесно с оглед на бързата възвращаемост, ниските разходи за обучения и отсъствие в полагането на грижи при формирането на един служител/работник с потенциал да го развива, или по-модерното – Талант. Разбирам, че всеки иска да има нещо на готово, но все по-често ще ни се налага да правим по-големи усилия, за да бъдем адекватни на очакванията.

За да не търсиш нещо там, където го няма, то намери друго, което да създадеш, адаптираш и приобщиш, спрямо целите и културата на организацията.

Да, за Хората говоря. За онези с потенциала, независимо от кое поколение са. Някой ги дефинират като таланти, ключови служители, звезди, бъдещи мениджъри, критични позиции/роли… въпрос на корпоративна култура и изказ. Вярвам, че същите тези хора се създават в една организация, а не се намират просто ей така, отвън. Сигурен съм, че има дузина доводи в обратното, но изхождам от моя опит и това е моето мнение – едно от десетките по темата.

Защо е необходимо да създадеш професионалните компетенции в един служител, вместо да търсиш на готово такива от друг и каква е ролята на различните компоненти при този процес?

#1 Възпитай служителите си, защото те са дългосрочно по-ангажирани и верни на организация, която им е дала шанс и е повярвала в тях.

Не казвам, че това е по подразбиране, но това е едно от условията. Особено подходящи са т.нар. „млади хора“ – ученици/студенти без опит, но със силно изразени вътрешни мотиви да учат и развиват своя потенциал. Критичното  тук са отчитане спецификите на поколението в момента. Това е предизвикателството, защото всяко едно от изминалите такива е имало своите плюсове и минуси. За да го направим това, обаче ни е необходима подготовка, усет и желание да разберем нуждите и да предефинираме отговорностите. Не е лесно, знам! Иначе, ако продължаваме да лепим етикети за това, че някой 18-20 г. е мързелив, неосъзнат и с липса на адекватната самооценка, е хубаво да си спомним – ние какви бяхме на тази възраст?

#2 Не забравяй, че всеки един човек има своите таланти, които при подходящия мениджър, организация/отдел и адаптиран подход към него, биха се реализирали.

Тук е ролята на Прекия ръководител, който може да спомогне, но може и да попречи при реализацията на тези таланти. Под „подход“ имам предвид – човешко отношение и подкрепа. Бил съм свидетел на това как даден служител от посредствен такъв в един отдел става един от най-добрите при смяна на ръководителя. Има и нещо друго, което вероятно ти е познато – малцина напускат организацията, мнозина напускат… мениджъра си. Бил ли си някога в тази ситуация?

точните хора

#3 Създаването на точните хора пряко влияе върху имиджа на самата организация/отдел/мениджър.

Знаем, че в България всеки познава другия – всички общуват и споделят помежду си. Да, но за да имаме добър имидж, то трябва да сме добър работодател, нали? Това не става от днес за утре и в никакъв случай не се прави единствено с пари. Създадените от нас предпоставки за висока ангажираност на служители са един от каналите към потенциалните такива. Всеки един от нас споделя къде работи, какво му харесва или не. Тази обратна връзка е едно от най-трайните и точни послания към бъдещите ‚,точни“ служители. Кой не иска да работи в компания с добър имидж? А кой го създава този имидж и кой би го разрушил?

#4 Наблегни на комуникацията със служителите, защото тя е ключова.

По-точно – нейната прозрачност, пълнота, навременното споделяне и дали тя е истина или корпоративно адаптирана такава лъжа. Ние, Хората обичаме да общуваме, да питаме, да споделяме и да четем, особено в професионален контекст. При отсъствие на ясна комуникация, идват на дневен ред слуховете, клюките или моето любимо ,,казал-рекъл“ на кого, какво – никой не знае. В такава атмосфера никой не би искал да развива своя потенциал, независимо дали е продукт на организацията, или е от „точните“ попадение в подбора.

точните хора комуникация

#5 Ангажирай хората в организацията, независимо от позицията в нея. Резултатите са коренно различни, когато създадем атмосфера на споделяне и подкрепа.

Питай ги чисто човешки за тяхното мнение, възможности за решения, предложения и т.н. Предлагай им опции да участват в други екипи, дейности и процеси – тогава евентуално може да се видят талантите при смяна на условията, ръководителя, отдела. Интересувай се от тяхната гледна точка. Погрешно е да се интерпретират служителите като машини, а на машините да се гледа като на хора. Все по-често ще се ценят ангажираните хора в една организация и нещо много важно – удовлетвореният служител не значи, че той е ангажиран, но е ясно, че ангажираният е удовлетворен. Мисли върху това, все по-ключово ще е!

#6 Грижи се за хората в организацията, за да са щастливи, че работят тази работа, именно тук и сега.

Много е общо, нали? Нормалните човешки взаимоотношения са ключ към създаването на доверие и дълготрайно сътрудничество, независимо дали организацията е в Червен бряг/София/Белово, спецификата на бранша, броят на заетите и техните придобивки. Ако климатът в една организация е добър, хората се ценят и уважават, то все повече от тях ще чувстват фирмата като собствена, а продуктите или услугите за свои. Това ще намали брака, ще повиши продуктивността и ще се намалят различни разходи от това да си взимаме болничен, вместо отпуск или други подобни „нашенски хитринки“. Пак казвам, независимо от позицията, годините, опитът и различни други демографски характеристики. Проверено е!

#7 Заплащането трябва да е съобразено с установените правила за качество и постижимите цели.

Парите не стигат, факт, но когато си убеден, че взимаш най-малко от всички на твоето ниво, то трябва да има и комуникация (ако е така) защо е така. Справедливото заплащане в различно за служителя и работодателя, но винаги може да бъде променено, когато има установените правила и норми за това. Там, където ги няма написани, или са просто придатък към нещо, в което не вярваме ще цари недоверие, липса на ангажираност и пасивна агресия – „те ме лъжат, че ми плащат, аз ги лъжа, че работя“. Всички сме го чували поне веднъж това, нали?

точните хора заплащане

В заключение мога да споделя, че създаването на добри служители, в която и да е организация, е дългосрочно и по-печелившо за самата нея.

Процесът не е лек и тръгва с неговото осмисляне от страна на Топ Мениджмънта/Управителя на организацията, споделянето и прилагането му след това. Значително по-лесно ще е, ако отчитаме спецификата на поколенията и управляваме адекватно техните очаквания, уважаваме техните потребности, страхове и търсим тяхната обратна връзка. Ако бъдем честни като служители, то и работодателят ще бъде такъв и обратното.Ако не е така, то това не е твоето място.

Колкото по-рано обърнем поглед към наличните служители и им дадем шанс да учат, прилагат и развиват себе си в една организация, толкова по-бързо ще забравим за това за колко време сме затворили предния подбор, колко платихме на агенцията за него, колко човека бяха адекватни и дали си намерихме „точния“ човека тогава. Мнението, което споделям е на база опита, който имам и немалкото доказателства за търсенето на „точните“, когато по-добрите се намират през няколко стаи от мен.

Когато създаваш собствени кадри, инвестираш в тях и подпомагаш реализацията на талантите им, то не ти трябват „точните“, защото имаш… идеалните!

А всяко намиране на идеалните хора е съпътствано с подбор… или всеизвестната ни дума – интервю. Затова се запознай добре с него… а именно с 7-те аргумента, че Интервюто за работа е двустранен процес

Ако тази статия е била полезна за теб, сподели я, за да бъде полезна и за приятелите и колегите ти:
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  

Милен Великов

Отдаден на HR от академична и от професионална гледна точка. Учил е в няколко университета досега и има различни квалификации в сферата на човешките ресурси. През 2015 г. печели приз „HR изгряваща звезда“ от Българската асоциация за управление на хора. През същата година е награден и с „Национален златен приз Човешки ресурси“ от сп. „Човешки ресурси“. От около година е вдъхновен да споделя своята професионална гледна точка в различни статии, като вярва, че бъдещето на HR-a е да възвърне фокуса към хората и техния човешки облик, таргетирането им като уникални личности и повишаването на тяхната ангажираност в професионален контекст.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *